Akademie: Der Lernbeschleuniger

Für Unternehmer, HR-Manager und Personalentwickler

Lernziele sind immer Geschäftsziele.
Entscheiden Sie sich für den passenden Lernbeschleuniger:
Vom pragmatischen Quick-Win bis hin zum Aufbau einer Akademie. Dabei haben wir stets Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit im Blick.

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↓ Referenzen ↓

Begeisternde Lernkonzepte – Der Erfolgsfaktor für Ihre Mitarbeitenden

Sandra Schmidt
Sparring Partner Aufbau Akademie | Leiterin Backoffice ProGemma

Mit Kompetenz zum Erfolg – Mit den richtigen Werkzeugen Lernziele erreichen

Meike Leue
Lernarchitektin | Coach | Trainerin

Ihr Mehrwert

1. Verbesserung der Mitarbeiterbindung und -motivation

2. Unternehmensspezifisches Weiterbildungskonzept

3. Abteilungsübergreifender Wissenstransfer

4. Kontinuierliche Weiterbildung

5. Maßgeschneiderte Schulungen mit Zertifikaten

6. Schnellere Anpassung an neue Herausforderungen

7. Kostenoptimierte Weiterbildung

Haben Sie über die folgenden Fragen schon mal nachgedacht?

Wird die Ressource „Mitarbeiter“ in Ihrem Unternehmen zu 100% genutzt?
Wie können Sie die Effizienz mit dem Wissen Ihrer Mitarbeiter im Unternehmen steigern?
Werden Ihre Mitarbeiter von den Führungskräften richtig geschult?
Verfügen alle Mitarbeiter über das entsprechende Produkt Know-how?
Werden Ihre Mitarbeiter regelmäßig zu neuen Themen (wie KI) geschult?
Wird die Teamarbeit / Zusammenarbeit im Unternehmen gezielt gefördert?

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Fallbeispiel

Sascha Kempa hat vor einem knappen Jahr die Geschäftsleitung eines traditionsreichen, mittelständischen Maschinenbauunternehmens übernommen. Durch Corona, Probleme in den Lieferketten, die hohen Energiepreise und den gestiegenen internationalen Wettbewerb ist das Unternehmen in die roten Zahlen geraten. Kempas Auftrag ist klar: Die Firma zukunftsfähig aufzustellen. Ein absoluter Kraftakt, der große Veränderungen mit sich bringen wird:

Auf Basis der neuen Strategie müssen neue Märkte erschlossen werden, die Produktpalette wird sich verändern, Produktionsmethoden werden angepasst, die Prozesse verschlankt und natürlich wird kompromisslos auf Automatisierung und Digitalisierung gesetzt.

Betriebswirtschaftlich logisch. Und notwendig.

In der Konsequenz sind völlig neue Kompetenzprofile der Mitarbeitenden erforderlich. Mitarbeitende, die zum Teil 30 Jahre und länger im Unternehmen sind. Die routiniert ihren Job beherrschen und inklusive ihrer Familien finanziell und emotional eng mit der Firma verbunden sind.

Wird es möglich sein, die Belegschaft mit all ihren Ängsten und Widerständen genauso zu transformieren wie die Prozesse?

Es MUSS! Sascha Kempa hat eine soziale Verantwortung für die Familien. Außerdem herrscht Fachkräftemangel und die benötigten Digitalisierungs- und Automatisierungs-Experten werden nicht in der erforderlichen Zeit und Zahl rekrutiert werden können.

Kempas Erfolg wird vom UP- und RESKILLING der aktuellen Belegschaft abhängen. Vom Aufbau einer lernenden Organisation.

Aber wie geht das? Kempa ist in der Phase der „bewussten Inkompetenz“ und holt sich Hilfe von außen.

Praxisbeispiel 1

Unternehmen:

Entsorgungsunternehmen, >1.500 Mitarbeitende, ca. 40 Standorte

Situation:

Zunehmender Kostendruck, Starkes personelles Wachstum, Heterogenes Qualifikationsniveau der Mitarbeitenden, Eröffnung neuer Standorte, Diversifizierung des Leistungsportfolios, Unternehmensnachfolge

Bedarf:

Einführung von Lean Management in Theorie und Praxis
Umsetzung der Veränderungen und nachhaltige Verankerung in der Organisation
Effizienz- und Produktivitätssteigerung (Reduzierung der Verschwendung)
Kostensenkung
Prozessoptimierung
Qualitätsverbesserung
Qualifizierung und Weiterentwicklung der Fach- und Führungskräfte

Lösung im Bereich Personal:

Initiierung des Ausbaus der Abteilung Personalentwicklung
Aufbau einer eigenen Unternehmens-Akademie
Auswahl einer E-Learning Software und Implementierung in der gesamten Gruppe
Festlegung von Standards für den E-Learning Bereich und Integration in den HR Bereich
Erstellung zahlreicher Fach- und Methodenschulungen (Full-Service & unterstützend)
Erstellung einer Qualifikationsmatrix
Durchführung von Mitarbeiter-Befragungen
Coaching sowie Führungskräftetraining/ -entwicklung (1.-4. Ebene)
Train-The-Trainer Schulungsreihe
Methodentrainings
Planung und Durchführung von Boxcamps für LKW-Fahrer

Ergebnis:

Reduzierung der Verschwendung / Erhöhung der Produktivität / Fehlerreduktion
Stärkung der Mitarbeiter in ihrem täglichen Doing (im anspruchsvollen Umfeld)
Etablierung der Akademie in den Organisationsstrukturen und bei den Mitarbeitenden zur lernenden Organisation
Gewinnung weiterer Mitarbeiter mit viel Potential
Zukunftssicherheit

Praxisbeispiel 2

Unternehmen:

Automobilzulieferer, >1.000 Mitarbeitende, Standorte in Deutschland, Südamerika, Osteuropa

Situation:

Zunehmender Kostendruck, Hohes Reklamationsniveau, Heterogenes Qualifikationsniveau der Mitarbeitenden, Fehlende Diversifizierung der Kundenbranchen

Bedarf:

Ganzheitliche Betrachtung der Performance (Organisation & Prozesse)
Aufbau einer schlagkräftigen und schlanken Vertriebsorganisation zur Neukundengewinnung
Effizienz- und Produktivitätssteigerung in der Produktion und in den produktionsnahen Bereichen (Fertigungssteuerung, Logistik, Qualitätsmanagement)
Prozessoptimierung und Kostensenkung
Verbesserung der Kollaboration
Aufbau einer internen Akademie (inklusive Auslandsgesellschaften)
Schulung und Qualifizierung der Fach- und Führungskräfte (u.a. im Shopfloor)

Lösung im Bereich Akademie:

Mitarbeiter-Befragungen
Aufbau Organisationsstrukturen
Aufbau einer eigenen Unternehmens-Akademie
Auswahl einer E-Learning Software und Implementierung in der gesamten Gruppe
Festlegung von Standards für den E-Learning Bereich und Integration in den HR Bereich
Erstellung zahlreicher Fach- und Methodenschulungen (Full-Service & unterstützend)
Implementierung E-Learning (inklusive Erstellung zahlreicher individueller E-Learning Schulungen, u.a. für den Shopfloor Bereich)
Durchführung zahlreicher Präsenzschulungen und Workshops
Führungskräftetraining/ -entwicklung
Train-The-Trainer Schulungsreihe
Schulung der Produktionsfachkräfte
Onboarding neue Mitarbeiter
Methodentrainings
Problemlösungsworkshops
Erstellung von Broschüren / Schulungskataloge und Werbemitteln (Inhalte, Layout/ Design)
Sparring / Coaching des Akademieleiters

Ergebnis:

Deutliche Reduktion der Verschwendung, Erhöhung der Produktivität, Reduktion der Fehler sowie Steigerung der Eigenverantwortung
Einführung der internen Akademie inkl. Strukturen, Standards, E-Learning, Traineraufbau
Qualifizierungsprogramm zu Produktionsfachkräften (100 Schulungsstunden pro Mitarbeitenden)
Schulungsportfolio aus zahlreichen Präsenz-, Praxis- und E-Learning-Schulungen
Leistungsgerechtes Entlohnungskonzept
Eintritt in neue Märkte / Deutliche Umsatzsteigerung
Zukunftssicherheit

Praxisbeispiel 3

Unternehmen:

Global Player Automotive / Aircraft, >250 Mitarbeitende, Standorte in Deutschland, Asien, Amerika

Situation:

Sanierung und Restrukturierung eines Familienunternehmens mit enormen Wachstumspotential

Bedarf:

Unterstützung bei der strategischen und operativen Neuausrichtung mit dem Ziel der Effizienzsteigerung

Lösung im Bereich Akademie:

Aufbau einer eigenen Unternehmens-Akademie
Auswahl einer E-Learning Software und Implementierung in der gesamten Gruppe
Festlegung von Standards für den E-Learning Bereich und Integration in den HR Bereich
Erstellung zahlreicher Fach- und Methodenschulungen (Full-Service & unterstützend)
Führungskräftetraining/ -entwicklung, Train-The-Trainer Schulungsreihe
Onboarding neue Mitarbeiter
Methodentrainings, Problemlösungsworkshops
Erstellung Corporate Design
Auswahl, Aufbau, Sparring und Coaching der Akademieleistung sowie des Teams

Ergebnis:

Mitarbeitende sind optimal auf aktuelle und zukünftige Herausforderungen vorbereitet
Deutliche Erhöhung der Eigenverantwortung und Produktivität
Aufbau einer leistungsstarken internen Akademie
Durchführung von 32 (individuellen) Schulungsstunden je Mitarbeitenden (Blended Learning)
Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung
Deutliche Innovationssteigerung
Zukunftssicherheit

Praxisbeispiel 4

Unternehmen:

Finanzdienstleister, global vertreten in >30 Ländern, ca. 2.000 Mitarbeitende

Situation:

Umgestaltung der kompletten Vertriebsstrukturen in Deutschland, um alle etablierten und neuen Finanzprodukte bestmöglich bei den Kunden-Zielgruppen zu platzieren.

Bedarf:

Akzeptanz bei allen ca. 90 Vertriebsmitarbeitenden schaffen für die Neuaufteilung der Vertriebsgebiete und Führungsstrukturen sowie Optimierung der vertrieblichen Kompetenzen.

Lösung:

Ableitung des Lernbedarfs aus den o.g. Zielen gemeinsam mit der Vertriebsleitung sowie HR.
Initial-Schulung mit den Vertriebsführungskräften, um deren Rolle im Veränderungsprozess zu klären und eine gemeinsame Erwartung festzulegen.
Konzeption einer hybriden Workshop-Einheit.
Definition einer Pilotgruppe aus Vertrieblern, Durchführung von 1:1-Gesprächen im Vorfeld, Erarbeitung von Use-Cases, Durchführung des Pilotworkshops, Nachschärfen dessen auf Basis des Feedbacks der Teilnehmenden, Rollout auf die gesamte Vertriebs-Gruppe.
Nachverfolgen der Erkenntnisse und Ziele durch die Führungskräfte zur langfristigen Erfolgssicherung.

Ergebnis:

Herstellen eines einheitlichen Vertriebsverständnisses, Ausbilden von internen Netzwerken unter den Vertriebsmitarbeitenden.
Stärkung der Sicherheit im vertrieblichen Vorgehen, Beitrag zur Akzeptanz der neuen Situation.
Zukunftssicherheit

Praxisbeispiel 5

Unternehmen:

Personaldienstleister, global vertreten in 33 Ländern, ca. 13.000 Mitarbeitende (davon ca. 4.000 Mitarbeitende in Deutschland)

Situation:

Starkes personelles Wachstum, Eröffnung neuer Standorte, Diversifizierung des Leistungsportfolios, Ausgründung einzelner Geschäftsfelder in eigenständige GmbHs

Bedarf:

Individualisierung der unternehmensinternen Aus- und Weiterbildung, um den spezifischen Bedürfnissen der neuen Spezialisierungsrichtungen sowie unterschiedlichen Reifegraden der Mitarbeitenden gerecht zu werden unter Berücksichtigung von Wirtschaftlichkeit und Skalierbarkeit.

Lösung:

Ausbau des internen Learning-Centers (Akademie) als Lernbeschleuniger, Keimzelle der Lernstrategie und Sparrings-Partner für die Fachbereiche.
Modularisierung der Lernangebote („Buffet“ statt „Menu“), um aus den Bausteinen schnell und flexibel zielgruppenspezifische Learning-Journeys bauen zu können.
Einführung digitaler Lerninfrastruktur, um analoge, digitale, formelle, informelle, synchrone und asynchrone Lernbausteine anbieten zu können sowie die Administration zu vereinfachen.
Einführung von kompetenzbasiertem Lernen. Dabei Unterscheidung zwischen konzeptbasierten Inhalten und handlungsorientierten Inhalten.
Etablierung von UGC (user generated content), Train-the-Trainer und Key-User-Modellen, um die Fachbereiche methodisch zu stärken.

Ergebnis:

Über 170 verschiedene Rollen im Unternehmen konnten individuell bedient werden.
Motivation der Mitarbeitenden, sich selbst aktiv in den Lernprozess einzubringen und sich innerhalb der Fachbereiche eigenverantwortlich fortzubilden
Aufbau des Learning Centers zum „Leuchtturm“ in der Branche, Gewinn von Awards für einzelne zukunftsweisende Lernprojekte
Zukunftssicherheit

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Die 4 Stufen des Lernens

Phase 1:
In dieser Phase versuchen Menschen Probleme mit bekannten Mitteln zu lösen, auch wenn diese nicht unbedingt dafür geeignet sind. Sie kenne keine anderen. „Wer nur einen Hammer kennt, für den erscheint jedes Problem wie ein Nagel.“

Phase 2:
In dieser Phase kann entweder eine steile Lernkurve an den Tag gelegt werden, um Probleme zu lösen, oder es werden erfahrene Experten und Expertinnen ins Boot geholt.

Phase 3:
In dieser Phase wenden Menschen ihr Wissen an und sind hoch produktiv.

Phase 4:
In dieser Phase sind Menschen so routiniert, dass Prozesse unbewusst ablaufen. Auch in dieser Phase versuchen sie, ihre Probleme mit bekannten Mitteln zu lösen, auch wenn diese nicht unbedingt dafür geeignet sind. Unterschied zu Phase 1: Sie kennen andere Werkzeuge, haben sie aber lange nicht benutzt und vergessen.

Optimale Nutzung vorhandener Räumlichkeiten

Wir verstehen die Bedeutung von Ressourcenoptimierung. Unsere interne Akademie basiert auf der intelligenten Nutzung bestehender Infrastrukturen, wie vorhandene Besprechungsräume, um eine lernfördernde Umgebung zu schaffen, ohne zusätzliche Bauvorhaben.

Modernste Softwarelösungen

Unsere interne Akademie verwendet eine bewährte E-Learning-Software, die sich durch Benutzerfreundlichkeit, Anpassungsfähigkeit und die nahtlose Kombination von Learning Management System (LMS) mit Content Management System (CMS) auszeichnet. Diese Software ermöglicht eine flexible und effektive Wissensvermittlung, die leicht erlernbar und anpassbar ist, um den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden.

Qualifizierung eigener Trainer

Wir setzen auf das Train-The-Trainer-Prinzip, um sicherzustellen, dass interne Trainer bestens qualifiziert sind. Durch kontinuierliche Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten gewährleisten wir, dass Mitarbeitende stets auf dem neuesten Wissensstand sind und optimale Schulungsergebnisse erzielen.

Lern-Konzept-Workshop(s)

Die Entscheidung für einen wirksamen Lernansatz basiert auf dem Abgleich zwischen Ihrer aktuellen Lern- und Unternehmenskultur, Ihrer strategischen Ausrichtung und den kurz-, mittel- und langfristigen Geschäftszielen. Das Verstehen der Prinzipien von Motivation und Mitarbeiterbindung hilft bei der Entscheidung für wirksame Lernansätzen. In gemeinsamen Lern-Konzept-Workshop(s) wird die Grundlage für das für Sie passende Vorgehen gelegt.

Wie bewerten Sie, ob die Investition in Lernen erfolgreich ist?

Eine Möglichkeit besteht darin, diese Investition mit Vakanzkosten oder dem Verlust an Performance aufgrund mangelnder Kompetenzen zu vergleichen.

Hier den Vakanzkosten Rechner ausprobieren (Excel-Download)